在华为，流传着这样一个故事。今天的华为有20万员工，当大家看到前1000名、100名资深员工的工号时，总会从心底升起一种敬畏，对他们说的话言听计从，因为这些最早期的员工有资历，高管对他们最熟悉。任正非在听说这件事后，把所有员工的工牌收了回来，全部打散，随机排序，再重新发下去。任正非为什么要这么做？因为他明白，资历不等于能力。

因此，在处于第一阶段的企业中员工的晋升可能凭感觉，但是，企业到了第二阶段，一定要建立一套科学的人才胜任力模型。晋升标准是一家企业的灯塔，它代表着企业真正信奉的价值观和价值理念。有什么样的晋升标准，企业未来就会有什么样的管理层。

今天很多人喜欢研究历史，那么大家应该明白为什么历史上有的王朝寿命很短？比如说像秦王朝只有十几年。为什么有些王朝可以持续几百年？尤其是东汉王朝和南宋王朝，这两个王朝的皇帝并没有其他王朝的皇帝那么优秀，却能延续百年以上呢？

仔细研究，你会发现，这两个王朝建立了一套科学的人才晋升机制。东汉王朝推行察举制，南宋推行科举制，这些制度打通了中高层甚至基层人员的上升通道。一旦上升通道打通，哪怕老板天天不管事，只要整个管理机制做得很好，人才有保障，公司就可以延续很多年。

相反，秦始皇的个人能力很强，秦朝寿命却很短。纵观整个秦朝短暂的历史，你会发现，秦始皇统一六国，六国里有很多能人异士，秦朝却没有一套可以脱颖而出的选拔机制，让他们为国家所用。这也侧面证明了，即使老板再厉害，如果公司没有科学的晋升机制，没能解决人的问题和机制的问题，那么公司很难做大。

古代的这套晋升机制是如何演变和发展的呢？从各个朝代的人才选拔制度的变迁中，我们可以思考企业不同的人才选拔逻辑。在先秦时期，选官用人制度是“世袭制”，即贵族世代为官。世袭制导致国家几乎所有重要的官职都由贵族世家的成员担任，其他阶层是没有上升通道的。所以，这一时期的选拔标准就是两个字“拼爹”。我们看今天很多小的家族企业，基本就是这种状态。谈什么选拔？企业内部基本上是“皇亲国戚”垄断了所有重要的管理岗位。毫无疑问，这种落后的人才选拔制度基本上属于“听天由命”，“皇亲国戚”强则企业强。但是，大多数家族企业都会被这种选拔制度所拖累，很难做大。

如果老板悟性好，明白人才的重要性，那么企业的用人选拔可能会上升一个层次，即采用汉代的“察举制”。所谓察举制，即地方长官在辖区内考察人才并向中央政府举荐，由中央政府授予官职。从世袭制到察举制，这是一个巨大的进步。

90%以上处于第一阶段的企业，在晋升机制上都采取由管理层举荐、老板来决策的方式。到了魏晋南北朝时期，官吏选拔制度变为九品中正制。各州郡分别推选大中正一人，大中正再产生小中正，而后，中正以家世、品行及能力等标准将辖区内的人才分上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九个等级（即九品）上报朝廷，朝廷据此来任命官员。虽然九品中正制在选拔标准方面更加细化了，但是无论是察举制还是九品中正制，仍然存在一个巨大的缺陷——推荐。只要是推荐，就无法摆脱以人选人的弊端。人都有自己的立场和利益，这也给推荐者留下了巨大的操作空间。

到了后期，九品中正制基本上已经沦为某些利益集团争权夺利、结党营私的政治手段。那么，如何避免以人选人带来的弊端呢？科举制应运而生。科举制指国家面向全国士子统一组织考试，通过考试者即可获得授官资格。相较于察举制，科举制不是以人选人，而是以制度选人，尽量减少人的干预。这项制度从隋代创立，经过唐宋时期发展完善，一直沿用到明清时期，历时1300多年。为什么这项制度能够有这么长的生命力？

与察举制相比，科举制的先进性体现在两个方面：一是它解决了选拔标准规范化的问题，有了透明的标准就等于有了一套统一的游戏规则，每个人都可以按照这套规则来走，制度大于人，这为选拔人才创造了一个相对公平、公正的环境；二是它打通了阶层跃升的通道和入口，促进了社会阶层的流动。

如此一来，国家可以最大限度地利用各个阶层的人才，但是今天大部分中小民营企业的晋升制度还处在察举制阶段，缺乏一套透明的晋升机制，基本还是人选人的状态。如果企业要进入第二阶段，那么其在晋升机制上必须有所突破，从察举制走向科举制。一个科学的晋升通道，一来能让人才源源不断地从底层冒出来，二来会牵引所有人形成统一的价值理念。